昇給の基準が明確になっているか。

昇給の基準は、できるだけ明確にしておいたほうがいいと思います。

もちろん、会社によって考え方は違います。

• 給与テーブルなのか
• 役職中心なのか
• 評価制度があるのか

ただ、基準が曖昧なままだと、「何を頑張ればいいのか分からない」になりやすいです。

どうすれば上がるのかが見えない

社員側からすると、何が評価されるのか分からないことがあります。

• 実績なのか
• 行動なのか
• 改善提案なのか
• 利益貢献なのか
• 協調性なのか

すると、「結局、上司次第なのでは」と感じてしまいます。

こうなると、仕事の中身より、上司に気に入られることに重点を置くようになってしまうこともあります。

基準があると、意識するポイントが変わる

例えば、会社として見るポイントを決めておく。

• 改善提案を評価する
• 行動量を見る
• 数字を見る
• 部下育成を見る
• チーム貢献を見る

すると社員も、「ここを意識すればいい」が分かりやすくなります。

ここが曖昧だと、頑張る方向もズレやすくなります。

評価基準は、役職ごとに違っていい

現場担当と管理職では、求められるものが違います。

例えば、現場担当なら次のような点があります。

• 作業品質
• 改善
• ミス削減
• 行動量

管理職なら、見るポイントも変わってきます。

• チーム管理
• 教育
• 数字管理
• 部署改善

役職が変わっているのに評価基準が同じままだと、公平・公正な評価につながりにくくなります。

基準を作ると、上司側も意識する

評価制度というと、社員向けに見えます。

でも実際には、上司側にも影響があります。

基準があると、次のようなことを意識するようになります。

• 何を見るべきか
• どう評価するか
• どこを伸ばしてほしいか

逆に基準が曖昧だと、評価理由も曖昧になりやすいです。

正当に見てもらえない、はかなり大きい

給与だけが理由ではなくても、「ちゃんと見てもらえていない」と感じると、人の心は離れていきます。

特に、次のような人ほど不公平感に敏感です。

• 頑張っている人
• 改善している人
• 周りを支えている人

だからこそ、評価基準をある程度見える形にしておく。

ここを曖昧にしたままだと、良い人ほど不満をためやすいと思います。

まとめ

昇給制度に、完璧な正解はないと思います。

ただ、次のようなことが見えるだけでも、会社の空気はかなり変わります。

• 何を評価するのか
• 何を期待しているのか
• どうすれば上がるのか

基準があると、社員も意識する。

そして上司側も、見るポイントを意識するようになる。

評価の曖昧さを減らすことは、小さな納得感につながります。

働きやすさは、こういうところからも変わっていくと思います。